Thibaut Blaizot

Posted on Dec 13

IA agentique appliquée aux ressources humaines : où est mon RH ?

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Imaginez un matin où une nouvelle recrue arrive pour son premier jour dans sa nouvelle structure avec un parcours d'intégration sur mesure, où votre gestionnaire est alerté d'un risque de départ avec un plan d'action clé en main, ou encore où vos candidats reçoivent des réponses personnalisées et adaptées à leurs candidatures et leurs parcours, le tout avant même que vous n'ayez bu votre premier café. Impensable me direz-vous ? Peut-être jusqu'à il y a quelques mois encore, pourtant cela devient crédible avec la démocratisation d'agents IA dédiés aux ressources humaines.

Mais derrière cette promesse d'efficacité, le marché du travail traverse une crise existentielle étrange. Comme le résume Annie Lowrey dans The Atlantic avec The job market is hell : « Les jeunes utilisent ChatGPT pour écrire leurs candidatures ; les RH utilisent l'IA pour les lire ; personne ne se fait embaucher. »

Ce constat d'un dialogue de sourds entre robots souligne l'urgence du moment : il ne s'agit plus simplement d'automatiser pour aller plus vite, mais de réinventer la relation. Alors que 82% des leaders RH s'apprêtent à déployer des agents IA, la vraie question n'est pas technologique, mais humaine : comment passer de cette guerre des bots à une véritable collaboration intelligente ? Et de ne pas se lancer dans une impasse de l'IA générative brute ?

Et pour toutes les personnes qui apprécient la relation humaine, la chaleur d'un échange et qui pourraient crier : « où est mon RH ? », que peut-on leur répondre ?

En préambule : démystifions l'IA agentique

Pour bien débuter cet article, il est essentiel de rappeler rapidement ce qu'est un « agent IA », et de ne pas le confondre avec l'IA générative (comme ChatGPT, Claude, Perplexity et leurs modèles respectifs). L'IA générative, c'est avant tout un créateur de contenu, basé sur une approche probabiliste de la meilleure réponse à donner en fonction de sa base de connaissance (immense) et du contexte / intention que vous lui donnez.

Elle va par exemple vous aider à rédiger une offre d'emploi ou vous aider à résumer un CV — ou à le rédiger si vous êtes du côté du candidat. Elle « pense » et « écrit ».

L'IA agentique de son côté est un acteur entraîné et autonome. Elle prend une offre, la publie, filtre les candidats et planifie les entretiens. Elle « agit » et « décide ».

Un agent IA possède trois atouts majeurs : il est autonome, en fonctionnant avec une supervision minimale, adaptable, en ajustant ses actions selon le contexte, et proactif, en anticipant les besoins suivants.

Pour aller plus loin dans la comparaison, nous pourrions dire que si l'IA générative est votre rédacteur, qui pourrait s'illustrer sous la forme d'un consultant répondant à vos questions et générant des idées brillantes, l'IA agentique devient votre bras droit opérationnel, comme un assistant RH complet qui coordonne plusieurs tâches de bout en bout.

Mais concrètement, ça veut dire quoi pour mes processus ?

Concrètement, ces nouveaux « assistants opérationnels » ont été pensés pour améliorer, si ce n'est transformer, les cas d'usages et processus clés des ressources humaines, comme le recrutement, l'onboarding des ressources, ou la formation. Et de nombreux fournisseurs de solutions RH sont déjà opérationnels.

Allons regarder tout cela plus en détail.

a. Comment les agents IA transforment le recrutement et l'acquisition de talents

Le recrutement est un processus clé pour chaque structure, qui demande des efforts et de la coordination de la part de plusieurs parties prenantes afin de proposer le parcours le plus adapté et le plus efficace aux talents rencontrés. Il s'agit d'un processus complexe, où les recruteurs passent des dizaines d'heures à analyser des CV, identifier les candidats prometteurs, coordonner les calendriers, mener des entrevues préliminaires.

Dès lors, le recrutement émerge comme le domaine RH offrant le plus de promesses pour l'IA agentique (selon les analystes, 30% des équipes de recrutement s'appuieront sur des agents IA d'ici 2028 pour les tâches d'embauche en volume).

Ces nouveaux agents IA spécialisés dans le recrutement vont pouvoir :

Analyser massivement des candidatures : les agents peuvent traiter des milliers de CV avec des critères personnalisés, à la recherche de mots-clés basiques mais en comprenant le contexte, les compétences et soft skills, ainsi que la trajectoire de carrière.
Identifier proactivement des candidats : en interne et à l'externe, et sans attendre les candidatures, les agents analysent en continu vos bases de données internes, les réseaux externes, ainsi que des signaux publics (publications LinkedIn, contributions GitHub) afin d'identifier les talents qui correspondant à vos critères futurs.
Coordonner les entrevues : en planifiant automatiquement les entretiens avec les candidats et les gestionnaires, en envoyant les rappels, collectant les retours et optimisant les calendriers, l'agent devient un contributeur clé. McDonald's, entre autres, teste déjà des agents qui conduisent des entrevues vidéos complètes, en fournissant des retours en temps réel aux candidats.

Regardons du côté de quelques éditeurs. Oracle a annoncé en 2025 la disponibilité à venir de plus de 100 agents IA au travers d’Oracle Fusion HCM, incluant un job discovery agent qui fait correspondre automatiquement les employés aux rôles ouverts au sein de votre organisation, favorisant ainsi une mobilité interne cruciale à l'évolution et la rétention des talents. Ce même agent peut également identifier des candidats externes qui correspondent parfaitement à une description de poste spécifique et les contacter.

Du côté de Workday, l'agent IA pour le recrutement s'appelle sobrement recruiting agent (associé aux capacités de HiredScore, que Workday a acquis en 2024 et qui permet la notation intelligente de CVs basée sur le machine learning) et permet l'accélération de tâches pour automatiser la gestion des planifications ou des relances.

Pour donner quelques chiffres à présent et mesurer l'impact tangible de ces agents dédiés au recrutement, nous parlons d'une réduction de 60% du délai de recrutement pour les postes de volume, d'une amélioration de 30–40% de la probabilité des embauches grâce à une sélection plus rigoureuse, et d'une augmentation de 45% de la mobilité interne grâce à une meilleure visibilité sur les opportunités. LinkedIn, par exemple, rapporte que ses recruteurs économisent une journée entière par semaine grâce à leurs agents de recrutement, leur permettant de réinvestir ce temps dans la construction de relations et l'innovation.

C'est l'occasion de repenser la valeur que l'on peut apporter au-delà de ce processus.

b. Le parcours d'intégration : vers un parcours zéro friction

L'accueil et l'intégration de nouveaux talents dans sa structure peut vite apparaître comme un point noir administratif (gestion des accès, du matériel, de la photo, des papiers, etc.).

Et tout cela a un coût : les entreprises investissent en moyenne 4 000–5 000 $ (USD) et 24 jours par employé, tandis que seulement 12% de ces nouveaux employés considèrent leur parcours d'intégration comme excellent.

Ce processus, évidemment complexe lui aussi, rencontre des défis différents du recrutement :

La fragmentation des parties prenantes : les nouveaux arrivés doivent interagir avec les ressources humaines, les équipes TI pour les accès systèmes, leurs gestionnaires pour l'orientation, le département juridique pour les documents.
Le séquencement de certains sous-processus : l'approvisionnement des équipements informatiques se fait en lots, pouvant créer un goulot en cas de non-anticipation (et un employé sans laptop pour ses premiers jours).
Des informations parfois inconsistantes : chaque gestionnaire adaptera légèrement son discours et son processus d'intégration, des employés permanents, des consultants ou des stagiaires reçoivent des expériences différentes.

Et quand les premières semaines sont frustrantes, les risques de départ précoce augmentent de 50%. Dès lors, nous pouvons penser qu'il y a des pistes pour améliorer l'expérience des nouveaux arrivants, et créer une user journey idéale.

Les agents IA viennent jouer un rôle pour fluidifier cette mécanique, en créant un parcours d'intégration entièrement personnalisé, qui commence avant le premier jour (pré-embauche) et continue bien au-delà des premières semaines :

La phase de « pré-embauche » (avant le jour 1) : l'agent envoie des documents contextualisés, pré-provisionne les comptes d'accès systèmes, organise la livraison de l'équipement au bon moment, prépare le gestionnaire et l'équipe pour la nouvelle arrivée, et peut envoyer un message de bienvenue personnalisé.
La phase d’« arrivée » (jour 1) : l'agent provisionne automatiquement les accès aux mails, aux outils (Workday, Jira, etc.), crée des comptes utilisateurs et assigne des permissions, ajoute l'individu aux bonnes listes de distribution. L'agent peut également identifier des problèmes durant ces étapes et les escalader en partageant un contexte complet.
La première semaine (7 jours) : l'agent va aider à personnaliser le parcours selon le rôle, le département ou la région, guider l'individu vers les bénéfices (santé, retraite, etc.) avec les options expliquées simplement, planifier automatiquement les formations obligatoires et envoyer les rappels.
Les premiers mois (90 jours) : durant les premiers mois, l'agent envoie des questionnaires de feedback, détecte des signaux de désengagement (via la satisfaction, la participation aux meetings), recommande des interventions si des signes d'alerte apparaissent, confirme l'achèvement des formations obligatoires, ou tout simplement répond aux questions que le nouvel employé pourrait se poser sur ses premières semaines.

Les agents viennent transformer le parcours d'intégration en fil d'Ariane fluide, en jouant un rôle de copilote RH et en servant de vrai relais aux différentes équipes qui prennent déjà part à ce processus : provisionner les accès, orchestrer des rencontres et répondre aux questions (« où est mon bureau ? », « comment marche la mutuelle ? ») instantanément deviennent des tâches automatisées.

Les chiffres maintenant ! Avec ces agents IA dédiés au processus d'intégration, nous pouvons parler d'une réduction de 30 à 40% du temps d'onboarding grâce à l'automatisation, d'une amélioration de 40 à 50% de la satisfaction des nouvelles recrues, d'une réduction de 20 à 25% des risques de départ dans les 6 premiers mois.

Palo Alto Networks, entreprise de cybersécurité, utilise un agent IA pour traiter des milliers de tickets d'onboarding mensuellement, tandis que chez IoanDepot, firme américaine de prêt hypothécaire, plus de 50% des nouvelles recrues interagissent activement avec le chatbot d'assistance d'onboarding, offrant un engagement bien supérieur aux taux d'ouverture des mails d'entreprise plus traditionnels.

c. La formation sur mesure

La formation traditionnelle fonctionne souvent selon un modèle catalogue : « nous offrons ces cours, inscrivez-vous si vous le souhaitez. » Le problème ? Seulement 40% des employés déclarent que leur rôle actuel s'aligne avec leurs motivations et utilise pleinement leurs compétences.

Les agents IA interviennent alors pour devenir des copilotes de carrière, afin d'offrir un soutien au moment nécessaire aux employés sans interrompre le flux de travail :

Création de parcours d'apprentissage personnalisés : l'agent analyse les performances de l'employé, ses compétences actuelles, ses objectifs de carrière, et les demandes de l'organisation pour recommander un parcours de développement sur mesure. Un ingénieur logiciel ambitieux recevra des recommandations différentes d'un spécialiste de l'expérience utilisateur, même s'ils travaillent dans la même équipe.
Recommandations proactives de formations : l'agent n'attend pas que quelqu'un aille chercher une formation. Il détecte une lacune de compétences, qui peut être observée dans une évaluation de performance ou lors d'une interaction, et recommande proactivement un cours. Il fournit même les liens directs et propose les meilleures plages horaires pour suivre la formation.
Analyse continue pour identifier les lacunes : les agents agrègent les signaux de performance, les résultats de projets, les retours des gestionnaires, et les résultats des tests de compétences pour construire une image complète des forces et des lacunes de chaque employé.
Intégration avec des fournisseurs externes : l'agent ne se limite pas aux cours internes, car il peut identifier et recommander des formations externes (LinkedIn Learning, Coursera, etc.).

Workday inclut un learning tutor agent qui utilise les métadonnées de compétences et les données de performance inférées pour conseiller les employés sur les cours correspondant à leurs objectifs. SAP SuccessFactors propose ses agents Joule pour faciliter la création de plans de développement personnalisés et suivre la progression.

Les organisations rapportent une réduction de 40 à 50% du temps que les responsables formation consacrent à la gestion administrative, ainsi qu'une amélioration de 25 à 35% dans la pertinence perçue de la formation par les employés.

d. Et les autres processus RH ?

Sans les détailler tous, les agents IA vont également venir soutenir les processus de gestion de la performance et de la planification de carrière, en allant vers un processus continu (par exemple avec Workday et son Performance Agent).

Ils vont aussi renforcer la planification stratégique de la main-d'œuvre, où les agents viendront modéliser des scénarios et nettoyer les données en temps réel (par exemple avec Oracle et ses Workforce Planning & Analytics Agents ou Visier avec leur agent Vee, qui permet de modéliser l'impact d'une crise en quelques secondes via une simple conversation).

La course à l'innovation pour les solutions RH

Vous l'aurez compris, il y a un immense terrain de jeu possible autour des processus et des fonctions RH, et les éditeurs de solutions (SIRH ou solutions IA spécialisées) l'ont bien saisi.

Workday Illuminate, plateforme dévoilée fin 2024 lors de la conférence annuelle de Workday Rising, accélère son déploiement et l'expansion de ses agents massivement en 2025, notamment avec de nouvelles annonces majeures faites en septembre 2025 lors de l'édition suivante de Workday Rising. La plateforme d'IA native orchestre des agents au-dessus d'un référentiel de personnes, et transforme le système RH en écosystème d'agents directement au cœur de Workday. SAP SuccessFactors s'appuie sur son copilote Joule, déjà intégré dans de nombreux processus RH (recrutement, performance, rémunération) pour réduire le temps passé sur des tâches complexes et guider les gestionnaires dans leurs décisions. De son côté, Oracle Fusion HCM joue la carte de la puissance de feu avec plus de 100 agents IA couvrant des scénarios allant du sourcing à la paie, et une plateforme d'édition d'agents permettant aux clients de créer leurs propres assistants spécialisés.

En parallèle de ces suites toutes intégrées, il ne faut néanmoins pas sous-estimer l'écosystème de solutions spécialisées de nouvelle génération qui viennent bousculer le marché, et qui évolue chaque jour.
Des solutions comme Paradox se concentrent sur le recrutement conversationnel de volume, avec des agents capables de gérer à grande échelle le pré-screening, la planification d'entretiens et les relances de candidats par messages textes ou mails, souvent bien mieux intégrés aux usages mobiles des talents. Eightfold AI se positionne comme un véritable moteur d'intelligence des compétences, utilisant des graphes de compétences globaux pour proposer du matching prédictif (recrutement, mobilité interne, succession), là où les SIRH traditionnels restent encore centrés sur les descriptions de postes. Visier, de son côté, apporte une couche d'analytique prédictif particulièrement puissante sur la planification de la main-d'œuvre, l'attrition ou la diversité, avec des assistants conversationnels capables de répondre à des questions complexes de type « que se passe-t-il si... ? » dans des scénarios concrets avec des impacts organisationnels importants.

Certains de ces acteurs se spécialisent par processus et proposent d'exposer leurs propres agents IA, obligeant les grands éditeurs à arbitrer en permanence entre partenariat, intégration native ou acquisition pour rester au centre du jeu.

Pour les équipes RH, l'écosystème technologique devient dès lors de plus en plus complexe, obligeant les équipes à se poser continuellement des questions sur les meilleures approches à adopter, et de choisir entre des scénarios intégrés par rapport à des scénarios best-of-breed avec une multiplication des solutions.

Tout cela en tenant compte des contraintes budgétaires, des ambitions de déploiement, des patrons architecturaux de chaque firme, des standards de sécurité, de la réglementation en lien avec la manipulation de données personnelles (RGPD, Loi 25, etc.), afin de rester compétitifs sur le marché.

Un vrai casse-tête…

Et l'humain dans tout ça ?

Il est temps de revenir à la question du début de cet article : « où est mon RH ? ». Quand nous parlons de ces processus, nous pensons évidemment à des usages et des parcours où l'humain est au cœur de tout. La mouvance technologique est là, c'est indéniable, et le virage est déjà pris par de nombreuses sociétés, souvent prudemment, mais avec des attentes concrètes.

Derrière les chiffres affichés et la promesse d'efficacité des agents IA, il y a aussi un risque très concret de dérives si l'on ne fait pas preuve de vigilance. Biais algorithmiques, décisions opaques, failles de sécurité ou usage abusif de données sensibles peuvent rapidement saper la confiance des collaborateurs et exposer l'entreprise sur les plans juridique et réputationnel. Les biais et l'équité restent le premier point d'alerte : un agent qui apprend sur des historiques de recrutement biaisés peut reproduire, voire amplifier, ces injustices dans ses recommandations. De même, un système qui refuse une mobilité interne ou propose un plan de performance sans explicabilité met les RH dans une position intenable face aux salariés et aux partenaires sociaux.

C'est pourquoi les agents IA ne doivent pas être livrés à eux-mêmes : pour toutes les décisions à fort impact (embauche, promotion, sanction, licenciement), un processus d'approbation humaine clair est indispensable. L'IA prépare, priorise, alerte ; l'humain valide, nuance et assume la responsabilité finale. Cette logique de human-in-the-loop doit être définie dès la conception des cas d'usage, pas ajoutée en dernier recours.

Enfin, la question de l'alignement des valeurs devient centrale : il ne s'agit pas seulement de ce que l'agent est capable de faire, mais de ce qu'il a le droit de faire dans votre culture d'entreprise. Cela implique des règles explicites (charte d'usage, garde-fous éthiques), des tests réguliers de robustesse et de non-discrimination, et la capacité à auditer les décisions de l'IA a posteriori. En d'autres termes, l'agent doit être vu comme un collègue puissant mais sous gouvernance, au service d'une vision RH profondément humaine, et non comme un substitut incontrôlé..

Pour les équipes des ressources humaines, l'attentisme n'est plus une option, au risque de perdre en compétitivité. Voici quelques étapes qui pourraient vous aider à structurer votre approche :

Cibler avec précision : il ne faut pas chercher à tout révolutionner, mais identifier un processus irritant et / ou répétitif (la coordination des entrevues, la gestion des questions fréquentes, etc.).
Identifier vos alliés technologiques : évaluez la maturité « agentique » de votre SIRH actuel. Ont-ils déjà ou prévoient-ils d'avoir bientôt la brique qu'il vous faut ?
Gouverner avant de déployer : définissez les principes de votre gouvernance et les lignes rouges, les décisions qu'un agent peut prendre seul, et celles qui nécessitent une attention et une validation humaine.
Tester, itérer et grandir : lancez-vous sur un périmètre restreint, mesurez les taux d'erreurs, les réussites, la satisfaction des utilisateurs, puis élargissez !

En conclusion : vers le « RH augmenté »

Notre question initiale « Où est mon RH ? » trouve finalement sa réponse. Il n'a pas disparu, ni déserté le bureau : il est partout, mais sous une nouvelle forme. Il est passé de l'administration à l'orchestration. Il est mieux outillé et plus efficace.

L'IA agentique ne vient pas remplacer le professionnel RH ; elle vient régler la dette administrative qui l'a trop longtemps empêché d'être stratégique. Si l'on estime que la moitié des tâches RH actuelles seront automatisées d'ici 2030, ce n'est pas un signal de fin, mais de libération. Cela laisse enfin le champ libre pour ce que la machine ne saura jamais coder : l'empathie, la négociation, les cas humains complexes, la culture et l'intuition.

L'avenir n'appartient pas à ceux qui automatiseront tout aveuglément, mais aux organisations qui sauront construire ce partenariat hybride : des agents pour l'efficacité, des humains pour le sens.

Alors, êtes-vous prêts à recruter votre premier collègue synthétique ?